Antes de diseñar cualquier programa de capacitación, hay una pregunta que muchas empresas responden mal: ¿qué nivel de inglés tiene realmente el equipo? La respuesta suele basarse en impresiones ("se defiende", "le cuesta un poco") en vez de una medición real. El problema es que sin un diagnóstico serio, es imposible armar grupos parejos, fijar objetivos concretos o demostrar avance más adelante.
El MCER como vara común
El Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas (MCER) define seis niveles — A1, A2, B1, B2, C1 y C2 — que describen, en términos concretos, qué puede hacer una persona en cada etapa: desde presentarse y pedir información básica (A1-A2), hasta participar en reuniones y escribir informes (B1-B2), hasta negociar y manejar matices en cualquier contexto de negocio (C1-C2).
Usar el MCER como referencia tiene una ventaja práctica: es el mismo estándar que usan certificaciones internacionales, universidades y la mayoría de los proveedores serios de capacitación. Facilita comparar resultados entre personas, equipos e incluso entre distintos proveedores si es necesario.
Qué debería incluir un diagnóstico real
Una evaluación de nivel que realmente sirva para diseñar un programa debería combinar:
- Prueba escrita: gramática, vocabulario y comprensión lectora, para ubicar un rango de nivel.
- Evaluación oral: la parte que más se salta en diagnósticos informales, y la que más importa en un contexto laboral donde se necesita hablar en reuniones o llamadas.
- Contexto laboral: no es lo mismo evaluar inglés general que evaluar si la persona puede desenvolverse en las situaciones específicas de su puesto.
Un error común es evaluar solo con un test escrito de opción múltiple. Puede dar una idea aproximada del nivel gramatical, pero dice poco sobre si esa persona podrá sostener una llamada con un proveedor extranjero o presentar resultados a la casa matriz.
Cada cuánto conviene remedir
El diagnóstico inicial es el punto de partida, pero el valor real aparece cuando se compara contra evaluaciones posteriores en el mismo formato. Lo habitual es remedir al cierre de cada nivel (aproximadamente cada 4 a 6 meses en un programa de dos sesiones semanales), de manera que RRHH tenga, con el tiempo, una curva de avance real por persona y por equipo — no solo la sensación de que "las clases van bien".
Qué hacer con los resultados
El diagnóstico no es un trámite: debería definir cómo se arman los grupos (por nivel real, no por antigüedad o cargo), qué contenido se prioriza primero, y qué expectativas son razonables plantear a la gerencia sobre los tiempos de avance.
En EFB, el diagnóstico de nivel es el primer paso de cualquier programa: incluye una evaluación escrita y oral en línea, sin costo, con resultado según el MCER (A1 a C2). Es la misma evaluación que usamos como punto de partida para armar los grupos del modelo In-House Teacher.
Si quieres partir midiendo el nivel real de tu equipo, puedes hacer la evaluación de nivel gratuita o agendar una conversación para revisar los resultados juntos.
